استخدام موفق
متاسفانه بسیاری از سازمان ها در حالی اقدام به جذب نیرو می نمایند که خود قادر به تعریف انتظارات از کارکنان در محدوده وظایف محوله اختصاصی و عمومی نمی باشند.
به همین دلیل، تعیین ویژگی ها و یا ارزش های مورد انتظار در متقاضیان شغل یکی از چالش های فراروی آنان است. پیامد طبیعی این شرایط سردرگمی و نهایتا یک انتخاب ناموفق است چراکه که دانش و مهارت ها از طریق روش های مختلف آموزش قابل انتقال به کارکنان است.
ولی تغییر ارزش ها و رفتار کارکنان نه تنها به سادگی قابل انجام نمی باشد بلکه پرهزینه، با ریسک بالا وزمان براست.لذا برای غلبه برموانع یک انتخاب موفق، اقدام درقالب یک برنامه منسجم و جامع ضروری است. این برنامه باید هدفمند وهماهنگ با ویژگی های منحصربفرد هر سازمان طراحی وانجام پذیرد. در ادامه به نکاتی به عنوان یک الگوی عمومی اشاره می شود.
تعریف انتظارات
مهمترین گام در جذب نیرو، شفاف سازی و وقوف متولیان انتخاب از وظایف، مسئولیت ها و اختیارات مشاغل سازمانی، همکاران (شاغلین) و متقاضیان شغل می باشد. چرا که در صورت عدم تعیین انتظارات سازمان، امکان تعیین ویژگی ها و ارزش های مورد انتظار از شاغلین مشاغل فراهم نخواهد شد. در این شرایط انتخاب بهترین ها از میان متقاضیان همکاری فاقد وجاهت تطبیق شرایط متقاضی با نیاز ها و ضرورت های سازمان است. در نهایت انتخاب ها درد سرساز و پر هزینه خواهند بود.
به همین دلیل قبل از هرگونه اقدام برای جذب، باید بطوردقیق وپژگی ها وارزش های مورد انتظار از هریک مشاغل بر مبنای وظایف، مسئولیت ها و اختیارات قابل واگذاری به آنان مشخص شود. انتظاراتی که در راستای افزایش قدرت پاسخگویی سازمان به ذی نفعان آن شکل گرفته و رفتار کارکنان متاثر از آن باشد. در این صورت شما قادر به کاهش هزینه های جذب خواهید بود. لذا توصیه جدی بر دقت حداکثری در گزینش و به بکارگیری بهترین های دارای بیشترین میزان تطبیق پذیری با ویژگی های و ارزش های سازمان می باشد.
ارزش ها
تعیین ارزش های مورد انتظار در چارچوب انتظارات سازمان از شاغلین با اهمیت ترین گام در انتخاب همکار جدید است. چنانچه شما به درستی انتظارات خود را تعیین کرده باشید امکان پیش بینی ارزش ها را در متقاضیان شغل بر مینای آن پیدا خواهید کرد. ارزش ها به تناسب نوع و شرایط (ساده تا پیچیده) سازمان شما می تواند متفاوت باشد.
به همین دلیل در ادامه به طیفی از ارزش ها اشاره ها می شود:
- قدرت پذیرش چالش، مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن.
- انعطاف (تغییر) پذیر بودن.
- پیگیر (تمرکز) در جزئیات و دارای قدرت هماهنگی با کل.
- صادق و درست کار.
- وفای به عهد داشتن.
- مثبت بودن.
- آمادگی بذل حداکثری توجه به سازمان و دیگران.
- قدرت پذیرش دیگران.
- احترام به قوانین و مقررات.
- احترام به دیگران.
- تحمل پذیری.
- دارا بودن خلاقیت و نوآوری.
- قابل اعتماد بودن.
- نظم و انضباط سازمانی و شخصی.
شما هم به تناسب نوع فعالیت و شرایط محیطی سازمان قادر به تعریف ده ها ارزش دیگر در راستای تامین اهداف خود می باشید. لذا موارد فوق صرفا برای یادآوری و افزایش توجه خوانندگان عزیز به محدوده ارزش های مورد انتظار است.
شناخت ارزش ها در سازمان
چگونه ارزش های مورد علاقه سازمان را شناسایی کنیم. شناخت ارزش ها در سازمان نیازمند بررسی همه جانبه و عمیق است. به نحوی که بتوان با اطمینان از آن به عنوان باورهای عمومی بنیان گذاران، مدیران وکارکنان یاد کرد.
درادامه به محدوده بررسی ها اشاره می شود:
- انجام مصاحبه با بنیان گذاران و یا سهامداران سازمان.
- انجام مصاحبه با کارکنان به صورت انفرادی و یا گروهی.
- بررسی مستندات شرح وظایف، مسئولیت ها و اختیارات.
- بررسی رویه ها و ضوابط حاکم بر آن ها.ت
- طبیق نتایج حاصل از بررسی بندهای ۳-۴ و ۳-۵ با فعالیت های جاری برای تعیین چرایی انحرافات.
- در صورت نیاز مشاهده غیر مشهود فعالیت ها.
- شناسایی همه گروه های غیر رسمی و شناخت رفتار و انتظارات آنان.
نتایج حاصل از مطالعات میدانی و کتابخانه ای شما را قادر به تعیین ارزش های سازمان و یا ارزش های مورد انتظار از کارکنان می نماید. ارزش های شناخته شده موجود زمانی که درراستای پاسخ گویی ویا اقنای ذی نفعان شکل گرفته باشند مزیت رقابتی تلقی می‌گردند. در غیراین صورت این ارزش ها به موانع مستحکم در مقابل هر تغییری تبدیل می‌شوند.
بستر های کشف ارزش
بسترهای کشف ارزش های متقاضیان شغل به تناسب ویژگی های سازمان ها می تواند متفاوت باشد.
به همین رو، نگارنده در ادامه به برخی از بسترهای عمومی لازم برای کشف بهتر ارزش های نهفته در متقاضیان شغل اشاره می نماید:
- هرگز نقش سازمان را در مراحل جذب به دیگران واگذار ننمایید. دیگران (دفاتر کاریابی) از نیازهای شما مطلع نبوده و با ارزش های سازمان شما بیگانه اند.
- برای شناخت ارزش ها، باورها و رفتارهای متاثر از آن ها به روش های مختلف متوسل شوید. اتکای بیش از حد به پرسشنامه های متداول انفرادی و یا گروهی نتایج مطلوبی ببار نخواهد آورد. این خطاپذیری عمدتا متاثر از استفاده از الگوهای پیش ساخته، عدم تطبیق محتوای آن با شرایط سازمان و متقاضی و پیش فعال بودن برخی از متقاضیان شغل می باشد.
- مصاحبه رو در رو برای درک متقابل، از کارآمدی منحصربفردی برخوردار است. لذا استفاده مطلوب از یک مصاحبه منسجم و کارآمد توصیه می شود.
کشف ارزش ها
در چارچوب بسترهای مورد اشاره در بند چهار، به نمونه روش های کشف ارزش و باورهای متقاضیان شغل به شرح ذیل پرداخته می شود:
1. طراحی سوال برای انجام مصاحبه از اهمیت بسزایی در کشف ناگفته ها از متقاضیان شغل دارد. به همین رو، سوال های منسجم و یکپارچه موفقیت شما را افزایش می دهد.
به نمونه هایی از قبیل سوال ها توجه کنید:
-
- اگر با افراد دارای تفکر مختلف کارکنید، چگونه از نظر واقعی آنان مطلع می شوید.؟
- چگونه خود را با افراد دارای تفکر مختلف در دنیای کار هماهنگ می کنید؟
- تاکنون در تیم های کاری با باورهای متفاوت روبرو بوده اید، چگونه براین تفاوت ها با حفظ انسجام تیم در تصمیم گیری فائق آمده اید؟
2. بطور تصادفی با همکاران خود در حین مصاحبه یک سناریو از مشکل واقعی سازمان را اجرا کنید. بنحوی که مصاحبه شونده مجبور و یا علاقمند به اظهارنظر شود. این قبیل اظهار نظرها عمدتا منشای درونی و تجربه فرد را نمایان می کند.
3. بررسی سوابق متقاضی شغل به شما کمک می کند، تا به همه ابعاد سوابق و ناگفته های فرد پی ببرید. بعنوان مثال جابجایی زیاد و یا کم تحرکی به تنهاهی هیچ کدام به تنهاهی خوب و یا بد نخواهند بود.
4. استفاده از تست های روانشناسی در برخی از سازمان ها متداول است.متاسفانه ساختار اغلب این قبیل تست ها برای متقاضیان شناخته شده است. بنحوی که پیوند، انسجام و ارتباط مفهومی تست ها بایکدیگر را کشف و قادر به تامین رضایت شما را درارایه نتایج کسب می باشند. لذا استفاده از آن منوط به درک میزان پیش فعال بودن متقاضی برای جلوگیری از انحراف خود از تشخیص صحیح می باشد.
5. پیش بینی دوره آزمایشی در دنیای واقعی کار و تلاش، شیوه مناسبی برای ارزیابی طرفین از یکدیگر می باشد. مشروط به اینکه نتایج ارزیابی پایان دوره واقع بینانه و قابل اعتماد باشد.
در پایان یادآور می شود که هزینه طی مسیر منطقی و کارامد برای یک جذب موفق به مراتب کمتر از هزینه یک جذب ناموفق است. مراد از جذب موفق بکارگیری افراد کاملا همانند شما نیست. در صورت تسلط این نوع تفکر بر فضای جذب، در آینده نه چندان دور شاهد اضمحلال سازمان خواهید بود.
منابع:
- استراتژی مدیریت منابع انسانی، اثر پیتربامبرگر
مترجم: علی پارساییان و اعرابی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته، اثر عباس عباسی پور
- مدیریت منابع انسانی، اثر خسرو صحت
- mind tools newsletter 264
